Därför slutar de – och vad du kan göra annorlunda

Att hitta medarbetare är en sak. Att få dem att stanna är en helt annan.

Inom retail, service, logistik och andra verksamheter med många medarbetare är personalomsättning ofta en av de största utmaningarna – inte minst tidigt, eftersom en stor del av medarbetarna hinner sluta redan inom de första månaderna. Samtidigt är det lätt att förenkla problemet till frågor om lön, arbetstider eller "generationer som inte vill stanna".

Men verkligheten är så klart mer nyanserad än så.

Insikter från Gallups rapport State of the Global Workplace visar att det som avgör om medarbetare stannar – eller lämnar – i hög grad handlar om något annat: upplevelsen av arbetsplatsen i vardagen.

Siffrorna sätter problemet i perspektiv. I Gallups senaste mätning är bara 20 % av medarbetarna globalt engagerade på jobbet, medan 64 % inte är engagerade och 16 % är aktivt oengagerade. Lägst ligger Europa, där endast 12 % känner engagemang – den lägsta nivån i världen. Och notan är hög: lågt engagemang kostar världsekonomin omkring 10 biljoner dollar per år, motsvarande runt 9 % av global BNP.

Det handlar inte bara om varför de lämnar – utan varför de stannar

Det är lätt att fokusera på exitintervjuer. Men för att verkligen förstå varför medarbetare stannar behöver man vända på perspektivet:

Vad får människor att vilja stanna kvar?

I kundmötande roller som inte är baserade vid ett skrivbord återkommer fyra faktorer gång på gång:

• trygghet
• tillhörighet
• tydlighet
• möjlighet att påverka

Det här är inga "mjuka värden" i marginalen. Detta är faktorer som är direkt avgörande för hur en arbetsplats upplevs. När de saknas uppstår friktion. När de finns skapas stabilitet.

Trygghet: att veta vad som gäller

I många frontline-roller förändras förutsättningarna snabbt. Kampanjer, rutiner, bemanning och prioriteringar kan skifta från dag till dag.

När kommunikationen inte hänger med skapas osäkerhet:

• Vad är viktigast just nu?
• Gör jag rätt?
• Vad förväntas av mig?

Den typen av otydlighet är en underskattad stressfaktor. Vi vill göra ett bra jobb, men vad händer när vi inte vet vad det innebär? Över tid leder det till frustration – och i förlängningen till att medarbetare söker sig vidare.

Trygghet handlar därför inte bara om anställningsvillkor. Det handlar om att känna att man har koll på läget.

Tillhörighet: att känna sig sedd

En av de starkaste insikterna från Gallup är att känslan av tillhörighet är direkt kopplad till engagemang.

I frontline-miljöer kan detta vara en utmaning:

• man jobbar i skift
• man träffar inte alltid samma kollegor
• man har begränsad kontakt med ledningen

Risken är att medarbetare känner sig isolerade, trots att de är en del av en större organisation.

När den känslan får fäste minskar lojaliteten snabbt. Det blir lättare att byta jobb när kopplingen till arbetsplatsen är svag.

Tydlighet: att förstå sitt bidrag

Många medarbetare i frontline-roller upplever att de får information, men inte sammanhang. Man vet vad man ska göra, men inte varför.

Det kan handla om:

• samarbeten med andra varumärken utan bakgrundsinformation
• förändringar i verksamheten utan förklaring
• personligt uppsatta mål utan en tydlig plan för hur de ska nås

När helhetsbilden saknas blir arbetet lätt mekaniskt. Och när arbetet känns mekaniskt minskar både engagemang och stolthet.

Tydlighet handlar därför om mer än instruktioner. Det handlar om att skapa mening.

Möjlighet att påverka: från passiv till delaktig

En annan faktor som står i direkt koppling till retention är känslan av att kunna påverka sin arbetssituation.

I många organisationer är kommunikationen fortfarande enkelriktad på så sätt att information skickas ut men sällan fångas upp. Det gör att medarbetare blir mottagare – inte deltagare.

När människor inte upplever att deras röst spelar roll minskar både engagemang och ansvarstagande. Och då ökar också sannolikheten att de lämnar.

Varför många initiativ inte når hela vägen fram

Många organisationer försöker adressera dessa frågor genom enskilda initiativ. Man skapar en medarbetarundersökning här, lägger upp en workshop där och testar med ett nytt intranät eller ny policy.

Problemet är att insatserna ofta inte hänger ihop.

Trygghet, tillhörighet och tydlighet byggs inte i punktinsatser – de formas i vardagen. I hur information delas, hur dialog sker och hur arbetet faktiskt genomförs.

Det är därför många satsningar får begränsad effekt. De förändrar inte upplevelsen i det dagliga arbetet.

Intern kommunikation är en affärskritisk fråga

För att påverka benägenheten att stanna på riktigt behöver organisationer arbeta mer sammanhållet med hur medarbetarupplevelsen faktiskt ser ut.

Här spelar intern kommunikation en central roll.

När kommunikationen fungerar väl:

• vet medarbetare vad som gäller
• känner de sig inkluderade
• förstår de sitt sammanhang
• får de möjlighet att bidra

Det är i den kombinationen som en arbetsmiljö att stanna kvar i skapas.

Från verktyg till verklig effekt – Spintrs roll

Det är också här plattformar som Spintr kommer in.

Genom att samla intranät, kommunikation och samarbete i en och samma lösning skapas förutsättningar för att:

• nå ut med rätt information i rätt tid
• skapa dialog, inte bara utskick
• bygga gemenskap över team och platser
• koppla samman kommunikation med det dagliga arbetet

Istället för att arbeta i separata flöden blir upplevelsen sammanhållen.

Och det är just den sammanhållna upplevelsen som gör skillnad i frontline-miljöer – där varje dag, varje skift och varje interaktion formar hur arbetsplatsen upplevs.

Skapa en arbetsplats där folk vill stanna kvar

Medarbetare i frontline-roller slutar sällan enbart på grund av en enskild faktor.

De slutar när otydlighet blir vardag, tillhörighet saknas, kommunikationen brister och de inte känner sig hörda. Men det betyder också att motsatsen är möjlig.

Organisationer som lyckas skapa trygghet, gemenskap och tydlighet i det dagliga arbetet bygger inte bara engagemang. De bygger arbetsplatser där människor faktiskt vill stanna.

Källa: Gallup, State of the Global Workplace.